数字经济背景下的创新型人才队伍建设

数字经济背景下的创新型人才建设

曹和平、唐丽莎

近年来，在数字技术的支持下，网络共享经济以超高速发展，中国许多中心城市都出台了自己的人才优惠政策。“人才战争”的出现，标志着中国早期劳动密集型技术战略取得了成功。行业核心企业提前进入资本密集型技术生产。经过进一步整合，产业集群，特别是城市集群中出现了一种宝贵的第三种增长模式——普罗米修斯增长，即高端人才引进的宏观需求已经出现，以连续的战略技术突破为红线。这是经济升级和世代增长的一个特殊窗口机会。在这种背景下，中国的人力资源需要跨过第三道门槛。人才队伍建设要注重创新型人力资源，从提高人口综合素质和智力优势、人才梯队建设、人才扶持政策等方面努力。

关键词：数字经济、人才红利、创新型国家

CLC分类号：c964.2文件识别码a物品编号：1004-6623（2020）01-0050-06

基金项目国家社会科学基金项目《新常态下中国工业园区资源整合市场化二次增长模式研究》（15ajl015）；北京市中国特色社会主义理论体系研究中心项目和北京市社会科学基金双重项目“建设具有全球影响力的科技创新中心研究”（17zdal14）。

曹和平，博士，北京大学经济学院教授、博士生导师，研究方向：公园、开发金融、资本市场；Lisa Tang，女，通讯作者，北京大学经济学院和北京大学数字中国研究所副研究员。她的研究兴趣包括金融机构、资本市场和数字经济。

近年来，中国关于人口红利的讨论重点已逐渐从人力资源的物质优势转移到人力资源的中高端智力优势。在此背景下，各地区的政策语言中涌现出了新的人力资源，包括“数字人才”、“科技人才”、“工程师人才”和“技能型人才”。人力资源的升级优化了产业链从上到下的流程顺序。新的工艺流程产生了先进的工业增长点。先进产业反馈人力资源存量升级。人力资源的升级促进了“创新型国家红利”。这一内在动力机制的形成，恰逢中国经济动能转型和增长方式升级的关键时刻。具有中高端人力资源优势的不同类型创新型城市的人力资源建设方向，引进政策选择越多，创新红利越大。

1、 数字技术支撑下产业结构和人才结构的新变化

多年来，随着人才强国战略的实施，我国劳动适龄人口的教育水平和知识技能不断提高，知识型、技能型、创新型劳动者数量不断增加。然而，由于资源禀赋、产业前提、教育和技术的不平衡，高新技术产业发展所需的人才缺口大，特定领域人才获取难度大，培养周期长，已成为经济升级的瓶颈。

（1） 数字经济已成为推动经济增长的重要引擎

中国信息通信研究院的研究报告《全球数字经济新格局（2019）——加速起飞和重塑增长》揭示了数字技术和相应产业升级所需的总人力资源缺口和结构性偏差缺口。2018年，中国数字经济规模为4.73万亿美元，增长率为17.5%。数字经济规模占GDp的34.8%。其规模和增长率在全球数字经济中排名第二。

童庆喜、宋海亮和曹兴平（2018）描述了数字经济的上述两个重要特征。首先，替代经济出现在大型车间、流线型和模块化制造经济中。第二，数字技术积累了一个在原有生产过程中不存在的生产循环过程，并建立了一个升级的实体设施群和相应的实体机构，这就是创新经济。

在数字替代与数字创造融合的意义上，数字经济是基于产业替代积累后制造商与经济人之间数据传输的需要。在起始数据聚合块中，在人类有限但高度智慧的指导下①, 在智能互联、价值互联、甚至审美互联等超大智能智能网络——成熟数字经济阶段经济活动的总和的基础上，生成动态数据“主干分支”区块链和网络，让一切都可以连接到智慧。它是一种依靠人和动物的体力进行太阳、土地和自然资源初级综合生产的农业经济，一种依靠化石能源和机械动力在车间进行精细复杂的批量生产，然后依靠人和网络资源的综合力量的工业经济，在“空、日、地”的整合半径内，在“宇宙学、一人、一微”的密集空间中，智能生产的第三次经济革命。

第一类流程以替代传统劳动力为代表，高端人才需求巨大。第二类人力资源团队的整体组织结构需要更加紧迫，但我们对两者都不熟悉。

（2） 中国已进入从人口红利向人才红利过渡的关键时期

目前，中国人口红利等传统优势日益减少，正处于人口大国向人力资源强国转型的关键时期。人才结构的转型升级和新劳动力的供给将为新经济提供更好的人力资源，也将推动经济发展。近年来，大众创业和创新为新员工提供了空间，成为挖掘其潜力的重要措施。

20世纪80年代后，中国人口红利战略的发展绩效超出预期。

首先，人口红利因素逐渐减弱，人才结构转型带来了智力资源红利。合理使用“人口红利”政策带来了经济繁荣和发展。改革开放以来，中国丰富的劳动力资源为经济发展注入了强大的活力。经过40年的快速发展，中国人均收入增加，人口年龄结构恢复正常，机构工资增加，人口红利显著下降，政策收入弹性有消失的危险。一个明显的观察事实是，随着人口再生产类型的变化、人口增长速度的放缓和人口结构的变化，总劳动年龄人口的减少已成为一种长期趋势，老年人的年龄结构已经形成。2000年至2018年，中国65岁及以上人口比例从7.0%上升至11.9%。人口红利优势的逐渐消失制约了创新能力水平和潜在经济增长率的提高，成为未来人口发展的新挑战。但与此同时，一个被视为短期增长中外生变量的过程，如高等教育人口的快速增长，也会在物质红利消失后给整个人力资源带来智力红利。1949年，中国研究生入学人数为242人，在校人数为629人。2018年，研究生入学人数和在校人数分别达到86万和273万，其中2018年入学人数是1949年的3545倍②. 同年，中国18岁以上人口超过1400万。随着职业教育和成人高等教育的增加，更多的人进入了高等教育的殿堂。与20世纪80年代以前少数人共享的稀缺高等教育资源相比，它已成为社会的共同资源优势。

第二，从人口红利的物质优势向智力优势的动员过渡奠定了制度前提。教育变量在短期内是外生的，在长期内是内生的。中国经济中长期战略和经济社会政策的支持发展发挥了巨大作用。这种发展模式为工艺技术密集型产业提供了合格劳动力的门槛条件。与创新型人才相比，这一阶层的机构工资相对较低，经济获得了与当年人口体力优势相似的中高阶层人口智力优势。与其他仍处于早期发展阶段的经济体相比，尽管中国劳动密集型生产的人口红利有所下降，但由于新的人口红利因素的演变，中国在与他们进行技术密集型产品贸易方面获得了新的比较优势。

人才结构符合新经济的发展，实现一定程度的转型升级不是一朝一夕的事。回顾过去，这一红利来源于东亚人口特殊的生育基因，来源于我们祖先一贯重视教育的文化和历史积淀，也来源于20世纪50年代完成“土改”后中央政府为建设现代新中国而实施的院系整合战略。在世界范围内，中国的教育发展实际上在很长一段时间内，在很大程度上趋向于科学和工程的发展。今天，在同样的新增人口中，中国的人力资源增长率是美国高收入阶段的两倍。世界经济论坛2016年分析报告显示，中国在这一领域的毕业生人数约为美国的8倍①. 在总人口中，中国在这一领域的人力资源是发展中经济体的两倍。这是中国人力资源规模优势和质量优势的双重叠加。不可否认的是，任何战略都有机会成本，但这一提前了四分之一世纪的制度预设，为改革开放后从人口红利的物质优势向智力优势的调动过渡奠定了制度前提。

（3） 顶尖人才与特定领域人才供需差距较大

在经济转型升级和创新驱动发展的关键时期，提高存量产业的质量和效益，发展创新型产业，需要一支大规模的优秀人才队伍。然而，长期以来，中国一直在发展制造业集群。上游顶级发明设计、瓶颈制造、高端技术、跨学科复合等创新经济所需人才规模太小，分散在数百个城市。集中度偏差较大，各地区人才资源状况严重两极分化。在特定行业，如人工智能领域，根据中国教育部的计算数据，目前该领域的人才缺口超过500万②; 在物联网产业的发展方向上，全国1000多所高校物联网专业毕业生每年不到10万人，尤其是高端技术人才“两缺”现象。随着我国新兴产业规模的进一步扩大，对人才储备的需求将更加迫切，短期内仍存在较大的人才供需缺口。

2、 创新型人力资源优势开启智慧经济时代

（1） 三种增长模式与我国人力资源的第三门槛

在经济史上，发展意义上的增长模式有三种。新经济时代的到来，意味着中国已经进入第三种增长模式，这与中国人力资源需要跨越的第三道门槛相对应。

第一类是外延生长。经济规模的扩大取决于生产在同一技术层面上的简单复制；第二种增长模式是内涵增长。经济规模的扩大有赖于投入质量的提高和配置关系的优化；第三种增长模式是普罗米修斯增长③. 未来3-7年，以数字技术为支撑的网络经济将进入普罗米修斯意义上的智慧时代，中国的人力资源整体需要能够成功应对这一挑战。显然，刚刚完成工业化的中国已经初步表明，新经济的人才资源是不够的。它只为中国提供了满足普罗米修斯创新时代的合格人力资源前提。为了迎接和完成第三种增长模式，中国还需要充分发挥“高端人力资源红利”，为创造创新人才红利创造新的政策空间铺平道路。

（2） 人力资源促进经济增长的动力机制

“人才红利”在经济从中高收入阶段向发达阶段（人均GDp为10000-12000美元，2018年中国将达到10000美元左右）过渡期间，在提升国民经济体系方面发挥着独特的人力资源作用。一个国家的经济具有这样的人力资源构成，这相当于该时期国民经济系统的产业链互动具有内生增长的初始时刻力。动态机制可以描述为：（1）“人才奖金”优化车间上下工序的工序顺序，生成新的技术组件；（2） 新技术组件的跨境碰撞产生了新的经济增长点；（3） 新的经济增长点培育先进的产业集群；（4） 先进产业培育的“人才红利”主体，造就了富有创新人才资源的城市；（5） 创新型人力资源与现有的“人才红利”人力资源和人口实物红利资源（在中国尚未完全消失）相匹配，打造创新型城市；（6） 创新型城市地区被誉为本世纪伟大的创新型国家。符合这一过程的动力机制是中国实现普罗米修斯增长需要跨越的第三个人力资源门槛。但这座山的“战前”布局并不乐观。

3、 我国人才队伍建设应注重创新型人力资源

科技强国需要人才驱动。近年来，中国许多创新型城市的人才引进战略出现了可喜的趋势。除了注重完善自然人格意义上的人才引进政策外，还注重智力人格意义上的引进政策，如全面引进科研团队、系统引进核心企业和商业团队。在经济增长方面，将一批形成的智力人才团队引入重要城市产业链的产品研发、瓶颈制造和营销环节，将优化整个产业链的增长。当多个城市重视引进智慧型人才，协调国家层面的产业政策时，上述过程将具有经济转型升级的宏观意义。

（1） 国外创新人才发现机制案例分析

各国探索和引进创新技术的机制层出不穷，包括人才引进的思路和策略，也体现出不同的特点：例如，一些国家通过人才市场的开放，吸引了来自世界各地的领先技术和人才；或推广高薪、低税等优惠条件，在全球范围内招聘顶尖人才和项目；或者通过加大投入，设立项目，培养创新项目和拔尖人才；或者为科学精英创造环境，建立相对丰富的科学体系和网络，为顶尖研究人员提供更多交流机会。世界创新技术和人才的选拔机制正朝着战略化、系统化的时代迈进。探索、培养和引进创新人才的模式逐步系统化，以提高科技转化和利用效率，为解决当前科技、经济和社会问题提供新思路。

1、美国国防高级研究计划局（DARpA）先进技术人才发现机制

美国国防高级研究项目局负责重大国防科技项目的组织、协调和管理。作为军事高技术预研的技术管理部门，其革命性成果包括卫星定位、超级计算机、人工智能等领域的前沿技术。DARpA拥有严格的运行机制、人才使用、项目管理等内容。其成功的关键因素之一是，它有一套独立的能力来发现和选择高科技项目。该组织拥有一个长期维护的尖端项目数据库，该数据库源自自下而上的项目经理筛选机制。项目经理通常是能够把握某一领域核心挑战和研发机会的专家。他们可以