国企职工差异化薪酬激励长效机制分析

杨晓鹏

一、薪酬和薪酬激励机制的相互关系

在客观意义上来说，薪酬是职工因雇佣关系所产生的一种利益，从雇主处获取相应资金和对等福利。

同等经济理论主要将薪酬存在的主要问题转换成职工对利益的分享比率，这种薪酬观念在专业行业被称之为新成本理念。这种理念能够带动职工的积极行为。尽管如此，但是在市场经济快速变化状态下，新成本薪酬理念已经不能适用于企业外部关系的处理，特别是对于纳税而言，无法起到任何作用。企业需要结合市场经济实际情况对自身编制相关运作准则，科学建立自己的成本核算机制，这将有利于企业经济稳定。

薪酬管理并不是只对资金进行关注，而是借助薪酬方式带动职工积极性，发挥积极鼓励作用。尽管薪酬程度一致，但是支付方法存在一定差异，因此会呈现出不同影响。

对于企业运作情况而言，薪酬是企业经济的关键内容，有效为企业获取诸多经济利益，成为企业对劳动人员交换的重要方法。因此，怎样设定合理薪酬制度成为企业重点关注内容。积极评定职工工作能力，提升劳动量和效率，激发职工在工作中的热情和积极性，这种良好现象的产生都是凭借管理人员的职责所获得。对于职工而言，自身工作是为了维持生计，提升生活质量，实现个人工作目标，从而在企业运营中发挥重要作用。因此，企业需要利用薪酬激励机制吸引很多专业人才，体现出保障性优势维护薪酬制度保留人才，通过激励薪酬机制激发人才发挥自身价值。

二、国有企业开展职工差异化薪酬激励机制的重要意义

国有企业在日常运行过程中，需要对职工进行全面监督和管控工作，将其作为企业竞争和提升运行效率的重要措施。现如今，国有企业内部运作包含很多内容，人员分配也不够合理，导致工作流程复杂化。当国有企业内部不具有健全职工绩效考核和奖惩机制，会对企业运行管理造成很大困扰和隐患，由于国有企业拥有大量职工，在各方面显现出很大差异。这种情况的产生，会对职工工作导向和态度产生较多区别。企业应当对管理人员提出诸多要求，结合企业实际发展情况，合理编制健全的差异性薪酬激励机制，优化职工管控能力，促进企业生产效率快速提升。通过差异化薪酬激励机制，在国有企业运行中起到推动作用，激发职工工作积极性，在市场中占据有利地位，获取较强竞争力。一方面，促进国有企业在运行过程中实行薪酬激励机制，将企业职工薪酬内容和管理水平保持标准化，为国有企业实现发展目标获取有力保障，做好相应准备。同时借助职工自身条件和企业未来发展趋势编制相应薪酬机制，在提升企业职工薪酬管理能力的同时，还能及时实施职工管理，从而起到重要作用。另一方面，实际改善企业财务核算方法，在职工劳动合同到期前，国有企业必须对职工全部薪酬实行一致核算管理，在核算过程中将职工为主有利于企业作为基础要点，有效支付职工相应薪酬。将补偿作为薪酬的一部分，其他相关资金在经过结算以后按照具体收益算入当月薪酬内。企业职工薪酬核算工作在经过改革以后更具合理性，促进财务工作更加准确，发挥企业职工管理作用和效果，有利于未来企业发展。

三、新时期背景下企业职工管理现状和存在的问题

（一）企业目标和职工目标不一致

只有将职工目标和企业目标保持一致，才能促进企业和职工在发展道路上能够发挥推动作用。针对我国新时期国有企业管理问题而言，很多企业都因职工目标和企业目标不一致产生严重后果，导致在运行中存在明显问题。这种情况主要出现在两方面：一方面，企业在编制发展目标导向情况下，大多数都是高层管理人员参与其中，职工参与数量不多，并对总体目标和内容不够清晰准确;另一方面，职工对企业整体目标没能清晰认识到位，不利于职工通过自身条件准确规划自身定位，从而在企业运营中无法实现主动性和踊跃性。

（二）严重缺少专业培训和职业规划

大多数国有企业在运行管理过程中，没有对职工要求和心理工作态度进行关注，以至于企业在运营中一直没能体现出以职工为核心的管理理念。企业在管理过程中，大多数都会选用系统化方式对企业职工进行传统管理，无视人性化管理水平，导致企业在运行中经常发生很多问题。员工在进行专业培训过程中，很多企业只会对职工进行专业知识和技能培训，在一定基础上没能将企业文化和相关法律融入其中，导致企业对职工依旧保持传统培训方法，培训方案和内容方面比较单一，没能将相关知识做到合理区分，对不同职工也没能做出相应培训。就是因为企业职工培训单一化，才会不利于其思维和管理水平沿着多方位发展，不利于做出合理性职工规划。与此同时，由于职工工作规划需要长期发展导向，对于现代很多企业来说无法对职工职业规划和管理进行关注和重视，不利于职工在短时间内获取相应效果和效益，以至于职工没有对自身企业进行认识和了解，从而在工作中不能保持积极状态，导致企业人员形成流动性，无法保持稳定。

（三）薪酬分配缺少同等性

企業相互之间的竞争力主要取决于人才，企业自身要想保留人才，应聘很多人才，但是在实际中大部分人才流失严重。从薪酬方面分析，主要因薪酬分配上存在不合理行为。公平已经成为企业和职工相互之间产生的重要问题。大多数职工经常借助共同群体的职工人员薪资评定公平含义。其实，在对薪酬进行分配过程中，职工最受关注的地方不仅仅是薪资高低，还会和其他职工薪资相比较。由于国有企业工作职责和管理岗位在各个方面差异都不是很明显，以至于工作人员相互对比，产生消极现象。因此，薪酬相互之间不具有公平性，职工大多数通过降低工作水平的方式与企业运作保持平等，但是实际情况会对企业预期目标进度造成很大影响。

（四）激励薪酬方法过于单一化

国有企业在运行过程中，企业会对自身运营效率进行提升，不会过多注重职工需求，也没能对职工条件和要求进行了解和分析，再加上企业没能合理引用激励方法，以至于相关制度一直处于落后状态，无法在实际情况下发挥相关作用。将职工激励机制落实到企业中，但是因操作方法太过于简单化，不能发挥对应效果。由于信息技术正处于不断创新和发展阶段，企业职工需求也产生明显变化。因传统单一物质奖励方式已经无法满足现代职工，不能有效发挥职工价值，显现出个人作用。尽管如此，很多国有企业依旧使用传统单一的激励机制，这种方法不仅不会提升职工工作热情，反而会过多流失人才，甚至还会阻碍企业运营进度，呈现出不良现象。

四、国有企业职工差异化薪酬激励长效机制的改善措施

（一）规范整改职工岗位等级序列

国有企业在经营过程中，需要对不同岗位职工提供有效支持，在规定时间内完成企业运营目标。企业内部等级序列是根据不同岗位对相应职工进行有效区分，这对促进企业内部工作起到推动作用，从以下几方面体现出岗位等级序列。

1、规范岗位

企业在实行管理政策时，为了对企业各个岗位保持规范性，必须结合相关岗位制定针对性规则。在此背景下，需要专业人员对各部门工作性质清晰了解到位，加强实行全面分析和调研，针对企业每个岗位环境和综合素质进行评估，确保岗位和职工相互之间保持紧密协助关系，促进企业运行效率和管理能力不断提升。

2、衡量岗位

国有企业所有工作人员都需要对岗位职责和义务等其他多方面进行整体调研，分析、对比岗位，并对整体做好规范性评估工作，有利于专业人员在对岗位衡量中提供便利和帮助。

3、调整工作人员

在规范和衡量岗位的基础上，企业需要结合自身情况制定岗位等级序列，在对企业职工进行整体评估过程中，适当对人员进行调整，从而提升企业生产效率和质量。

（二）整理工薪架构

为了将工薪架构和分配问题做到根本处理，对国有企业而言，必须对当前工薪存在的不科学行为进行撤除，积极调整企业内部，结合实际情况制定完整规范性工薪架构。在制定工薪架构过程中，国有企业必须从多方面进行分析，尤其是对不同岗位职责、风险评估、岗位素质和能力等方面，都需要通过工作岗位、经济利益、发展趋势等分析企业各个岗位性质，正确认识企业发展中利用岗位绩效发挥作用。只有全面分析相关影响因素，才能及时制定改善措施，有利于工薪按机构实现科学性和合理性，促进职工在工作中主动保持积极性，将企业保持稳定状态，实现可持续发展。

（三）制定多样化薪酬机制

国有企业在不断变化的市场状态下，自身处于激励竞争环境中。国有企业在编制相关机制时，内容具有灵活性，在制定薪酬管理体系过程中也理应如此。企业根据自身所处行业和发展条件设置不同岗位，建立針对性管理机制，一方面对其进行深层研究，结合国有企业效益适当奖励积极工作的职工;另一方面，加强重视规定模块和项目开展公开投标，引导职工正确面对以后收益，获取相应债权分红，显现出职工相互之间的薪酬差异性，使其成为激励职工积极工作的关键方式。

国有企业在竞争激烈的市场背景下，人才成为企业之间的竞争方式。薪酬是企业职工管理的关键内容，不仅提升激发职工工作积极性，还能强化职工相互之间团结意识。因此，激励薪酬机制为企业运营提供有利帮助的同时，为企业可持续发展奠定基础保障。

（作者单位：中国石油管道局工程有限公司国际事业部）